Los procesos de innovación y mejora en cualquier
organización suelen ir acompañados de dificultades
y resistencias. Las personas, los grupos, nos adaptamos a las demandas del
entorno y de la vida cotidiana, en parte, través de las rutinas. Esto puede
hacer que, en ocasiones, los cambios se vivan como algo incómodo, estresante o incluso llegar a resultar amenazantes.
Esto sucede especialmente en las organizaciones de escasa cultura participativa, poco abiertas a la revisión y en las que preside un clima laboral complejo. En un reciente estudio realizado en una amplia muestra de centros residenciales y de día españoles se ha encontrado que el clima organizacional negativo y los factores de burnout en los profesionales de atención directa (alto agotamiento emocional, tendencia al trato despersonalizado y baja realización personal en el trabajo) se asocian a un menor grado de atención centrada en la persona (Martínez, Suárez-Álvarez, Yanguas, y Muñiz, 2015). Situación de partida, sin duda dificultosa, que tras ser identificada aconseja programar un proceso de cambio que intervenga sobre estas variables.
Esto sucede especialmente en las organizaciones de escasa cultura participativa, poco abiertas a la revisión y en las que preside un clima laboral complejo. En un reciente estudio realizado en una amplia muestra de centros residenciales y de día españoles se ha encontrado que el clima organizacional negativo y los factores de burnout en los profesionales de atención directa (alto agotamiento emocional, tendencia al trato despersonalizado y baja realización personal en el trabajo) se asocian a un menor grado de atención centrada en la persona (Martínez, Suárez-Álvarez, Yanguas, y Muñiz, 2015). Situación de partida, sin duda dificultosa, que tras ser identificada aconseja programar un proceso de cambio que intervenga sobre estas variables.
