La atención centrada en la
persona significa situar a la persona usuaria en el lugar central del proceso
de cuidados o intervención. Pretende que las decisiones y la organización del
servicio se tomen y se orienten desde
las necesidades, derechos y preferencias de las personas y que la praxis
profesional sea coherente a una visión del buen cuidado donde se destaca la atención
personalizada y la flexibilidad frente al trato uniforme y protocolizado derivado
del concepto de enfermedad y déficit.
Este enfoque no ha de
interpretarse como una infravaloración del papel de los/as profesionales ni debe conducir a ignorar sus
necesidades. Todo lo contrario. Desde la ACP el conjunto de profesionales se
reconoce como un elemento imprescindible que hay que valorar y apoyar.
Dawn Brooker, discípula de Tom Kitwood
y miembro del Grupo de demencias de la Universidad de Bradford desde donde se
impulsa desde hace décadas este enfoque de atención aplicada a las personas con
demencia, formula en su modelo VIPS cinco componentes de la ACP (Valoración,
Individualización, Perspectiva de la persona y Entorno Social). Su primer
componente, la V, hace referencia, precisamente, a la necesidad de poner en
valor tanto a la persona con demencia como a quienes la cuidan y acompañan
(profesionales o familiares).
Desde la ACP se enfatiza la
relevancia de diversos profesionales pero desde un
rol diferente al tradicional, donde el acompañamiento y el empoderamiento
de las personas que precisan apoyos sustituyen a modos de hacer directivos. Quiero
destacar dos de los cambios que, a mi juicio, deben ser asumidos cuando se cuida o
interviene desde la ACP.
El primero tiene que ver con la
posición de poder de los profesionales respecto a las personas usuarias. Del paternalismo (cuando el experto decide por el
que no sabe o sabe poco…) se pasa al apoyo de la autodeterminación de las
personas. Los profesionales pasan de
“hacer por” a “hacer con y para…”, de “decidir por” a “decidir con y para…”. Se
puede decir que dejan de ser expertos/as prescriptores para ser expertos/as
“capacitadores, acompañantes, veladores de derechos y buscadores de apoyos”. En
estos nuevos roles cobra gran importancia el despliegue de habilidades
relacionales con la escucha activa, con la comunicación potenciadora (no
detractora) o con saber identificar y proporcionar oportunidades y apoyos
capacitadores.
El segundo
tiene que ver con un enmarque diferente de los objetivos
clínicos/terapéuticos. Pasan de ser objetivos
únicos o prioritarios en los planes de
intervención a englobarse en el proyecto de vida deseado por cada persona. En
la ACP estos objetivos, que en algunos casos pueden seguir siendo muy importantes,
se contextualizan desde la calidad de vida de cada individuo, desde su
bienestar subjetivo y desde su derecho a decidir.
La ACP, un enfoque beneficioso para todos
Cada vez existe mayor evidencia
científica sobre los beneficios que aportan los modelos orientados desde la
ACP en los servicios gerontológicos. Efectos
positivos que han sido descritos tanto en relación a las personas mayores
usuarias como para las familias y los/as profesionales y, en consecuencia
también para las organizaciones o empresas.
Distintas investigaciones señalan
los beneficios de la ACP para las personas mayores, especialmente para aquéllas
que presentan altos niveles de dependencia o un importante deterioro cognitivo.
Efectos que atañen, sobre todo, a mejoras en dimensiones de calidad de vida y
en bienestar subjetivo, como por ejemplo la reducción de la agitación en las
personas con demencia (Chenoweth et al.,
2009, 2014).
Por otra parte diferentes
estudios muestran efectos positivos para los profesionales que se adhieren y trabajan
desde estos modelos frente a quienes lo hacen en modelos institucionales
tradicionales (Van del Pol-Grevelink, Jukema, & Smits, 2012). Los
beneficios más citados son: mayor satisfacción laboral, reducción del estrés laboral y
además, una menor incidencia del síndrome del quemado o burnout que se describe por la presencia
de tres factores: alto agotamiento emocional, tendencia al trato
despersonalizado y baja realización personal en el trabajo.
Edvardsson, Sandman, & Borell
(2014) analizaron los efectos en los profesionales de la aplicación del
programa de implementación en Suecia de las guías nacionales de demencias para
facilitar la aplicación de la ACP en residencias. Encontraron que la aplicación
de estos modelos incrementó la satisfacción laboral de los profesionales y
redujo el denominado “estrés de
conciencia”, el cual se define como el malestar derivado de problemas de
conciencia cuando se cuida de un modo que no se considera adecuado. Este tipo
de estrés ha sido asociado al burnout (Juthber et al., 2010; Glasberg et
al., 2006), de modo que cabría afirmar que cuidar en contra de la consideración
moral de lo “que está bien” es una importante fuente de estrés y acaba
“quemando” a los profesionales. En este sentido, los modelos ACP pueden actuar previniendo
el burnout
de quienes cuidan.
Y algo muy importante. No
deberíamos perder de vista que una parte no desdeñable de los conflictos que se
producen en los centros (entre profesionales y personas usuarias o familias,
entre los propios profesionales…) tiene mucho que ver con los modelos de
atención existentes. La atención y los sistemas organizativos institucionales donde
la orientación a las personas es escasa, donde se prima el protocolo y la
uniformidad, donde las personas opinan y deciden sobre muy pocas cosas y donde no hay tiempo para conversar, acaban siendo
altamente nocivos no solo para las personas usuarias sino también para quienes
allí trabajan. El clima laboral de estos centros suele ser negativo, los profesionales
tienden a implicarse poco, solo asumen las tareas mínimas exigibles, no actúan
desde la proactividad, el desarrollo personal y la creatividad se ven mermadas,
las relaciones de confianza se pierden y
la comunicación fluida y positiva (entre ellos, con los superiores, con las
familias, con las personas usuarias…) brilla por su ausencia. Un caldo de
cultivo ideal para generar y enquistar conflictos, que una vez que se producen,
pueden llegar a ser asuntos muy difíciles
de reconducir.
La ACP, sin ser la panacea para superar todas
las dificultades inherentes a la intervención social, realidad siempre compleja,
contribuye a generar ambientes de trabajo más sanos y organizaciones más
amigables que propician el desarrollo de las personas usuarias, las familias y los/as profesionales. Busca el equilibrio entre las necesidades de las personas y
los criterios organizativos, procurando soluciones desde la deliberación y el
consenso, desde la escucha y la cooperación, facilitando de este modo un mejor clima.
Todo ello reporta beneficios para las
propias entidades (privadas y públicas) al
prevenir algunos efectos negativos (bajas laborales, abandonos, conflictos,
plazas no ocupadas…) que obviamente no están exentos de costes económicos y psicosociales.
En la documentación disponible por la Red Pioneer se puede consultar documentos
que muestran, en esta línea, resultados muy
interesantes.
Defender la calidad de los servicios
Quiero acabar esta entrada refiriéndome a algunas declaraciones realizadas
en defensa de la calidad/dignidad de los servicios de atención a personas
mayores. En ocasiones las reclamaciones
o denuncias se centran principalmente en la
insuficiencia de las ratios profesionales, y creo que con independencia
de que esta defensa sea muy necesaria en los tiempos que corren, sería deseable
que no se limitara solo a este aspecto. Es importante que en la reivindicación
no se pierda el horizonte de la complejidad implícita al logro de unos cuidados
dignos, donde la existencia y defensa de un modelo referente (conceptual y
organizativamente) es primordial para guiar y garantizar la calidad de la
atención dispensada.
La suficiencia y la cualificación
de los/as profesionales son requisitos necesarios para garantizar una buena
atención, y por tanto, deben estar contempladas claramente en las normativas
reguladoras de los servicios evitando mermas en la calidad asistencial. Sin
embargo, aun siendo condiciones necesarias no son suficientes para lograr una
buena atención. Una ratio de profesionales suficiente es una condición
habitualmente señalada en relación a la calidad asistencial; no obstante algunos estudios indican que la
ratio asistencial no mantiene una relación lineal con el bienestar y calidad de
vida de las personas usuarias, ya que el aumento progresivo de plantilla no se
relaciona de forma directa con la calidad y el tipo de atención dispensada
(Rosvik, Engedal, & Kirkevold, 2014).
Si el incremento y la
cualificación de los recursos humanos no se conducen desde un modelo de atención y un sistema
organizativo que ponga en valor a las personas, que humanice la atención, que
favorezca un buen clima laboral, quedan en meros logros laborales con escasa
capacidad para mejorar la calidad de la atención.
Por todo ello, es fundamental defender
un modelo de atención que respetando la
dignidad de las personas usuarias, así como la de los profesionales, ponga a las primeras en el centro, defienda su
condición de ciudadanos/as, sus derechos, y vele por una atención personalizada
conforme a su singularidad y a sus preferencias. Un modelo que, con recursos
humanos suficientes y cualificados, oriente la formación y el desarrollo de una buena praxis profesional.
Debemos evitar que en el debate
sobre la calidad de los servicios de cuidados de larga duración se hagan análisis sesgados, que las
reclamaciones se queden en demandas, que aunque sean justas y necesarias, sean parciales y corporativas. Creo que sobre todo hemos
de evitar el riesgo de alentar el dilema
entre qué es lo primero, las personas usuarias o los profesionales. El
bienestar de ambos es necesario para poder hablar de buen cuidado, para lo que hay
que contemplar las distintas necesidades de todos los actores (no solo las
necesidades relacionadas con el tener sino también con las necesidades de ser, hacer y estar).
Debemos avanzar y defender
modelos de cuidados humanizados tomando conciencia de que las personas que
conviven y se relacionan en un servicio (mayores, profesionales y familias)
comparten vida, relaciones y afectos. Entender que invertir en mejorar las relaciones interpersonales y otorgar medios y tiempos para ello no es un lujo.
Para ello hacen falta organizaciones
y responsables, tanto el ámbito público
como en el privado, que lo hagan
posible y que confien en las personas. Que apoyen a los buenos profesionales, que son muchos y muchas, que éstos
sean suficientes, que estén bien formados, y que se sientan implicados, reconocidos y
apoyados. Hacen falta apuestas de administraciones públicas en nuestro país que con valentía lideren
un necesario proceso de cambio.
